央企职业规范的国际接轨

国企高管薪酬与国际接轨的争议

近年来，关于国企高管薪酬是否应该与国际接轨的问题一直存在争议。一方面，有人认为国企高管的薪酬应该与国际接轨，以提高其竞争力和吸引更多的优秀人才。另一方面，也有观点认为国企高管的薪酬不应该完全照搬国际标准，而应该考虑到中国的国情和企业的实际情况。

反对者认为，国企高管的薪酬与国际接轨并不合理。他们指出，国企高管的收入中包含了投资分配的部分，这是国际企业中不存在的。此外，国企高管的薪酬往往与企业的政策扶持和垄断地位有关，而非个人绩效。另外，国企高管享有级别待遇和职务消费，这些在国际上通常是不存在的。

支持者则认为，与国际接轨有助于改善国企高管的薪酬结构，使之更加合理和透明。他们主张，国企高管的薪酬应该与市场价位看齐，并且要建立科学的绩效管理体系，依据绩效考核决定高管的收入和职务升降。

职业经理人的国际化

在国企中引入职业经理人制度是一个重大而迫切的现实问题。然而，我国的职业经理人队伍还存在很多问题，如水平低、缺乏市场化机制等。为了实现国企职业经理人的专业化和国际化，需要从多个方面着手。

首先，需要打破国企高管选拔任免的国资委垄断，回归国企经营者应有的权利和责任。其次，强化人力资源管理，对国企高管实行国际接轨的绩效管理体系。最后，需要持续完善质量保障机制，包括建立国外中资企业主动帮助支持的运维机制、完善职业院校“走出去”专业质量评估体系等。

国企培训体系的国际化

国有企业培训如何与国际接轨也是一个重要议题。为了实现这一目标，企业需要进行科学的职位分析和组织设计再造，建立一整套具有实操性的岗位规范，并在此基础上实施针对性培训。此外，还需要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制，形成培训的激励机制。

结论

总的来说，虽然国企职业规范在某些方面与国际存在差异，但通过改革和创新，可以在一定程度上实现与国际标准的接轨。这包括改革薪酬制度、加强职业经理人队伍建设、完善培训体系等方面。然而，在接轨过程中，也需要充分考虑中国的国情和企业的实际情况，避免盲目照搬国际标准。